Wat zegt uw brein over uw potentieel? De Pensioendienst zocht het uit

Leidinggevenden binnen de Federale Pensioendienst dragen een grote verantwoordelijkheid. Voor hun team, maar ook voor alle burgers die beroep doen op hun diensten. De Pensioendienst ging op zoek naar een manier om de nieuwe lichting leidinggevenden in deze rol te laten groeien. Ze klopten aan bij Cronos Public Services voor een oplossing op maat.  

De Federale Pensioendienst informeert en adviseert burgers over hun (toekomstig) pensioen, bepaalt de pensioenrechten en kent ze toe. Bovendien zorgen ze voor een stipte en correcte uitbetaling van pensioenen, inkomensgaranties voor ouderen, renten en uitkeringen. De Pensioendienst is, met andere woorden, verantwoordelijk voor een uitgebreide waaier aan taken. Maar soms zeggen cijfers meer dan woorden.

Om dit succesvol te kunnen realiseren, is de Pensioendienst opgedeeld in verschillende departementen met eigen taken en verantwoordelijkheden. Binnen elk departement is er vaak nog eens een verdere opdeling in verschillende diensten. Aan het hoofd van elke dienst staat een leidinggevende die de afdeling aanstuurt en alles in goede banen leidt. Om de nieuwe lichting leidinggevenden in deze rol vol verantwoordelijkheden te laten groeien, werkte de Pensioendienst een aangepast trainingsaanbod uit.

Development center

Voordat de leidinggevenden aan dit leertraject kunnen beginnen, is het belangrijk dat ze zich bewust zijn van hun leiderschapsprofiel: “Wat voor leidinggevende ben ik, en wat voor effect heeft dat op mijn team?” Om hen hierbij te ondersteunen, deed de Pensioendienst beroep op Cronos Public Services. Hier vonden ze de kennis en knowhow die ze zochten.

Samen met de experten van WayFinders gingen ze aan de slag om een development center te ontwikkelen. In het development center wordt de leidinggevenden een spiegel voorgehouden, want vaak zijn ze zich niet bewust van hun potentieel. Door het inzicht in hun eigen capaciteiten aan te scherpen en hun leiderschapsprofiel in kaart te brengen, zouden ze nadien nog beter in staat moeten zijn om hun team aan te sturen.

Het breinprofiel

Om het profiel van de leidinggevenden te achterhalen, maakt het development center gebruik van verschillende methodes. Een daarvan is het breinprofiel, een unieke tool waarmee de leidinggevenden spelenderwijs hun talenten in kaart brengen. Cognitie bepaalt immers de natuurlijke aanleg en heeft dus een sterke invloed op sterktes en zwaktes.

Doordat het profiel bepaald wordt op basis van het brein en de gegevens verzameld worden via een game, is er weinig tot geen invloed van vertekeningen of vooroordelen op het eindresultaat. De leidinggevende is zich minder bewust van het feit dat er gepeild wordt naar bepaalde vaardigheden en op welke manier dit gebeurt. Bovendien speelt taal, gender of etniciteit geen rol en vereist deelname geen voorgaande kennis.

Inzicht zonder oordeel

Nadat de game afgelopen is, krijgen de leidinggevenden meteen te horen wat hun breinprofiel is. Ze gaan hierover in gesprek met een externe coach, die hen feedback geeft en samen de talenten overloopt. Het doel is niet om een oordeel te vellen over iemands functioneren, wel om iemand zelf tot inzicht te brengen.

Daarin schuilt een grote sterkte van deze manier van werken: doordat mensen weten dat ze niet beoordeeld worden op hun functioneren in het development center, gaan ze zich meer openstellen voor feedback. Het is een leermoment, geen examen. Bovendien heerst er bij de Pensioendienst een open cultuur met voldoende ruimte om hier op een constructieve manier mee om te gaan.

Vrijwillig groeitraject 

Om het meeste uit het development center te halen, maakt de Pensioendienst duidelijk dat het aan de leidinggevenden zelf is om de stap te zetten om het groeiproces aan te gaan. Het is een vrijwillig hulpmiddel, geen verplicht traject. Maar ook de leidinggevenden van de nieuwe lichting spelen hierbij een belangrijke rol. Ze kunnen ervoor zorgen dat de nieuwe leidinggevenden met hun leiderschapsmodel intern aan de slag gaan, en dat ze doelstellingen meenemen in hun ontwikkelingstraject.  

Aan het einde van de rit gaan de leidinggevenden naar huis met een overzicht van hun talenten en potentieel. Dat potentieel wordt opgedeeld in drie leiderschapsrollen, aan de hand van het leiderschapsmodel dat ook binnen de Pensioendienst gebruikt wordt. Dankzij dit overzicht zien ze meteen in welke rollen ze al sterk zijn, en waar ze nog in kunnen groeien.