Que dit votre cerveau de votre potentiel ? Le Service fédéral des pensions a cherché à le découvrir

Les dirigeants du Service fédéral des pensions endossent une grande responsabilité vis-à-vis de leur équipe, mais aussi pour des citoyennes et citoyens qui font appel à leurs services. Le Service fédéral des pensions est parti à la recherche d’un moyen de développer la nouvelle génération de préposés à ce rôle. Pour cela, il s’est adressé à Cronos Public Services pour trouver une solution sur mesure.  

Le Service fédéral des pensions informe et conseille les citoyens sur leur retraite, et octroie et détermine les droits à pension. Il assure aussi le paiement ponctuel et correct des pensions, des garanties de revenu pour les personnes âgées, des rentes et des allocations. En d’autres termes, le Sevice fédéral des pensions s’occupe d’un éventail varié de tâches. Et parfois, les chiffres en disent plus que les mots.

Le Service fédéral des pensions est divisé en plusieurs départements pour pouvoir mener sa mission à bien, chacun avec ses propres tâches et responsabilités. Chaque département est souvent subdivisé en différents services. Une personne responsable se trouve à la tête de chaque service, afin de le diriger et de veiller à son bon fonctionnement. Le Service fédéral des pensions a donc développé une offre de formation adaptée afin de permettre à la nouvelle génération de dirigeants d’évoluer dans ce rôle à responsabilités.

Centre de développement

Mais avant que ces derniers puissent se lancer dans un tel parcours d’apprentissage, ils doivent d’abord avoir conscience du profil de leur leadership : « Quel type de leader suis-je, et comment cela affecte-t-il mon équipe ? » Pour l’aider dans son entreprise, le Service fédéral des pensions a fait appel à Cronos Public Services. Il a trouvé en l’expertise de WayFinders toutes les connaissances et le savoir-faire qu’il recherchait.

Ensemble, ils se sont tout de suite mis à l’œuvre pour développer un centre de développement approprié. Celui-ci est muni d’un miroir, car bien souvent, les personnes n’ont pas conscience de leur propre potentiel. Cerner leurs propres capacités et tracer le profil de leur leadership devrait leur permettre d’apprendre à mieux gérer leur équipe.

Le profil cognitif

Le profil est analysé par le biais de plusieurs méthodes. L’une d’entre elles est le profil intellectuel, un outil unique qui permet de cartographier ses talents de manière ludique. En effet, la cognition est un facteur déterminant à l’épanouissement naturel de l’individu, et exerce donc une forte influence sur ses forces et ses faiblesses.

Le fait que le profil soit évalué sur la base du processus cognitif grâce à un petit jeu implique que les données récoltées ne sont soumises qu’à peu de biais ou de préjugés sur le résultat final, voire pas du tout. La personne a alors moins conscience du fait que certaines de ses compétences sont évaluées. En outre, la langue, l’identité de genre ou l’origine ethnique n’entrent pas en ligne de compte, et aucune connaissance préalable n’est requise.

Une évaluation sans jugement

Les responsables reçoivent un aperçu de leur profil cognitif dès le jeu terminé. Ils ont alors l’occasion d’en discuter avec un coach externe, qui commente les talents dégagés par l’exercice. L’objectif n’est pas de porter un jugement sur le fonctionnement de quelqu’un, mais de l’amener à mieux le comprendre.

C’est là que réside la grande force de cette méthode : savoir qu’aucun jugement ne sera porté sur ses performances permet d’accueillir plus ouvertement le feedback. C’est une opportunité d’apprentissage, pas un examen. De plus, le Service fédéral des pensions met un point d’honneur à entretenir un esprit ouvert, qui laisse suffisamment de place pour traiter l’information de manière constructive.

Un épanouissement volontaire 

Pour tirer le meilleur parti du centre de développement, le Service fédéral des pensions précise qu’il appartient aux responsables eux-mêmes de franchir le pas pour entamer leur processus d’évolution. C’est un outil, non une obligation. Les responsables de la nouvelle génération y tiennent aussi un rôle important. Ils peuvent veiller à ce que les nouveaux responsables appliquent leur modèle de leadership en interne et qu’ils incluent des objectifs dans leur processus de développement.

Les responsables repartent ensuite avec un aperçu complet de leurs talents et de leur potentiel. Ce potentiel est divisé en trois rôles de leadership, basés sur le modèle qui est également utilisé au sein du Service des pensions. Cela leur permet de se faire une idée du rôle dans lequel ils excellent, et de ceux où une marge de progression est encore possible.